労務リスクと企業法務の連携：解雇・ハラスメント対応の最前線

労務問題は、日常の人事運用から始まっても、判断を誤ると地位確認、賃金請求、損害賠償、労働審判、行政対応、レピュテーション問題へ連鎖します。本稿は、企業法務の観点から、とくに「解雇」と「ハラスメント」を題材に、人事と法務をどの段階で、どのように連携させるべきかを整理します。労務法務全体や個別の解雇・ハラスメント論点の詳細は、関連記事で補完する前提とし、本稿では連携設計と意思決定プロセスに焦点を置きます。

1．この記事が対象とする企業・担当者・場面

主な対象は、経営者、管理部門責任者、人事・労務担当者、法務担当者、コンプライアンス担当者です。とくに次のような場面では、人事部門だけで完結させず、早い段階で法務を関与させる必要があります。

• 勤務成績不良、能力不足、重大な規律違反等を理由に解雇や重い懲戒を検討している
• 上司・役員・管理職を対象とするハラスメント申告があった
• 被申告者が「指導の一環だった」と主張し、パワーハラスメント該当性の評価が難しい
• 相談後に配置転換、評価変更、降格、契約終了等を予定しており、報復的な不利益取扱いと受け取られるリスクがある
• 労働審判、労働局、労働基準監督署、代理人弁護士等から連絡が来る可能性が高い
• 経営層が関与するため、通常の社内調査では独立性・公平性に疑義が生じる

2．解雇は「理由」と「手続」を分けて確認する

2-1．30日前の予告をすれば解雇できるわけではない

労働契約法16条は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、権利濫用として無効になると定めています。一方、労働基準法20条は、原則として30日前の予告または不足日数に応じた解雇予告手当を求める手続規定です。したがって、解雇予告手当を支払ったからといって、労働契約法16条上の有効性が当然に満たされるわけではありません。

2-2．法務が確認すべき基本項目

2-3．能力不足・勤務成績不良では「評価結果」だけでなく経過を残す

能力不足や勤務成績不良を理由とする解雇では、最終評価の数値だけではなく、会社が何を期待し、どの不足をいつ伝え、どのような改善機会を与え、本人がどのように対応したかという経過が重要になります。法務が解雇直前に初めて案件を知ると、必要な記録が残っておらず、後から説明を補うことになりがちです。

このため、一定期間の改善指導が必要になり得る案件は、解雇決定時ではなく「重大なパフォーマンス問題として正式管理に入れる時点」で法務に共有し、記録様式、面談メモ、評価表現、警告文言を整えておく方が実務的です。もっとも、改善指導や配置転換が常に一律の法的要件になるわけではありません。従業員の地位・経験、雇用契約上の職種・業務内容、問題の内容・程度、これまでの指導の期間と内容、改善可能性、配置転換その他の代替措置の現実的可能性等を個別に検討する必要があります。

2-4．裁判例から見る能力不足解雇：PIPの形式より改善プロセス

能力不足を理由とする解雇では、PIP（業務改善計画）を実施したか、配置転換をしたかという単一の事情だけで有効性が決まるわけではありません。今回確認した2つの東京地裁判決を比較すると、問題点の具体化、指導・教育、改善機会、フィードバック、改善可能性、雇用契約上の職種・業務内容等が具体的に検討されています。

東京地裁令和6年3月18日判決（令和2年（ワ）第21992号）― 解雇無効

事案：デジタルマーケティング分野の経験者として中途採用された非管理職の従業員について、会社は業務上の問題を指摘し、PIPを実施した後、退職勧奨を経て普通解雇しました。

裁判所の判断：裁判所は、業務上の問題がありPIPを実施したこと自体には合理的理由があるとしつつも、PIP終了後に直ちに退職勧奨へ進む前に、求める業務の在り方について、より踏み込んだ指導・教育を行う余地があったと評価しました。また、PIP中にどの程度の面談が行われたのか、会社が求める改善内容をどこまで共有したのか、従業員の取組みにどのようなフィードバックをしたのかが証拠上明らかでないことなどを考慮し、解雇を無効としました。

企業実務への示唆：PIPを作成したという形式より、改善のために何を伝え、どのような指導・教育やフィードバックを行い、その結果をどう評価したかを記録することが重要です。経験者の中途採用であっても、非管理職の従業員について、入社後の期間や実際の指導状況等が考慮され得ます。

東京地裁令和4年2月2日判決（平成31年（ワ）第822号）― 解雇有効

事案：欧州連合代表部で広報業務に従事する従業員について、上司からの指示への対応、期限管理、他の職員との協働等に関する問題が長期間にわたり指摘され、評価報告書、面談、業務遂行に関する合意等を通じて改善指導が重ねられていました。

裁判所の判断：裁判所は、注意・指導を重ねても改善が期待できない重大な程度に至っていたと評価し、解雇を有効としました。また、雇用契約上の職種・業務内容との関係から配置転換が予定されていたとはいえないことなどを踏まえ、配置転換等を先行しなかったことだけで解雇が社会通念上不相当になるものではないと判断しました。

企業実務への示唆：能力不足解雇では「配置転換をしたか」「PIPをしたか」だけでなく、職種・役割、問題の具体性、指導の内容・期間、本人の対応、改善可能性、代替措置の現実的可能性を一体として検討する必要があります。

2判決を対照すると、会社の判断過程が後から説明できる状態にあるかが重要です。人事と法務は、評価結果だけでなく、期待水準、問題事実、指導内容、本人の反応、改善状況、次の措置を決めた理由まで時系列で残しておく必要があります。

3．ハラスメント対応では「保護」と「事実認定」を同時に進める

3-1．パワーハラスメントの基本枠組み

労働施策総合推進法30条の2は、職場において、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③労働者の就業環境を害するものについて、事業主に相談対応体制その他の雇用管理上必要な措置を求めています。厚生労働省は典型例として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6類型を整理していますが、これは網羅的なリストではありません。

また、セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法11条、妊娠・出産等に関するハラスメントは同法11条の3等の枠組みがあり、企業はハラスメントの名称だけで受付範囲を狭くせず、相談内容の実質から適用関係を整理する必要があります。

3-2．会社に求められる対応は「窓口の設置」だけではない

厚生労働省の指針・案内では、事業主に、方針の明確化と周知、相談体制の整備、相談後の迅速かつ正確な事実確認、被害者・行為者への適正な対処、再発防止、プライバシー保護、相談・調査協力を理由とする不利益取扱いの禁止等が求められています。したがって、相談窓口を設けるだけでなく、「相談が入った後に誰が何日以内に何をするか」を運用として決めておく必要があります。

3-3．裁判例から見る「一般的な対策」と「個別対応」の違い

名古屋高裁令和7年9月10日判決（令和7年（ネ）第122号）― 安全配慮義務違反を認定

事案：男性従業員が女性従業員に対して身体的接触や性的言動を行った事案です。会社はハラスメント防止規程を作成し、社内イントラネットへの掲載やハンドブック配布等の一般的な取組みを行っていました。他方、この男性従業員は、被害者の入社前にも社外の女性に対するセクハラ行為で抗議を受け、会社側が謝罪した経緯があり、社内外の女性との問題行動も周囲に認識されていました。

裁判所の判断：高裁は、会社が当該従業員に対し、セクハラをしてはならないことを明確に示して個別に教育し、認識が改善したかを確認するとともに、女性従業員と業務上二人きりになる機会を作らないようにするなどの措置を講ずべき注意義務があったと判断し、安全配慮義務違反を認めました。

なぜその判断になったか：一般的な規程・周知等が存在していても、特定従業員の具体的な問題行動と再発リスクを把握した後は、その人物・職場・業務配置に応じた個別措置が必要と評価された点が重要です。

企業実務への示唆：ハラスメント対策は、平時の規程・相談窓口・研修と、具体的リスクを把握した後の個別対応を分けて設計する必要があります。個別対応では、教育・指導、認識改善の確認、接触・指揮命令・配置の見直し等を、必要性と相当性を踏まえて検討します。なお、この判決は、相談受付後の一般的な調査義務の内容を直接示したものではないため、その射程を「相談後の調査手順一般」にまで広げて引用するのは適切ではありません。

4．人事・法務が共同で行うハラスメント調査の実務フロー

4-1．最初に「保護措置」を検討する

相談直後は、事実認定が終わっていなくても、深刻な心理的負担、身体的危険、証拠隠滅、報復のおそれ等がある場合があります。このため、必要に応じて、指揮命令系統の一時変更、接触方法の制限、在席場所・会議参加方法の調整等の暫定措置を検討します。

ただし、申告があったという理由だけで被申告者を降格・自宅待機等にするなど、実質的な懲戒処分に近い措置を安易に行うと、別の紛争を生む可能性があります。法務は、保護目的、必要性、期間、代替策、賃金その他の不利益の有無を確認し、暫定措置と最終処分を明確に区別する必要があります。

4-2．聴取メモは「評価」ではなく「事実」を残す

調査記録で問題になりやすいのは、「高圧的だった」「常識外れだった」など評価語だけが残り、具体的な発言、日時、場所、同席者、直後の反応が残っていないことです。聴取では、誰が、いつ、どこで、誰に対して、何を言い、何をし、どのような業務上の背景があったかを具体化します。

また、相談者の説明と被申告者の説明が食い違うことは珍しくありません。結論ありきで一方の供述を採用するのではなく、同時期のメール・チャット、第三者の供述、勤怠・スケジュール、発言後の連絡等と照合し、認定できる事実と認定困難な事実を分けて記録します。

5．ハラスメント後の懲戒・解雇は「調査」と「処分判断」を分ける

ハラスメントが認められた場合でも、直ちに解雇が適切とは限りません。懲戒については労働契約法15条により、行為の性質・態様その他の事情に照らし、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が問題になります。就業規則・懲戒規程の根拠、行為の重大性、反復性、地位・影響力、被害の程度、反省・改善、過去の処分例等を整理して処分を検討します。

実務では、調査チームが「事実認定」と同時に処分の重さまで決めてしまうと、調査が処分ありきに見えることがあります。可能であれば、調査報告では認定事実・証拠評価を明確にし、処分決定は別の決裁プロセスで就業規則等に照らして行う方が、説明可能性が高まります。

6．相談者・調査協力者への「不利益取扱い」を防ぐ

労働施策総合推進法30条の2第2項や男女雇用機会均等法11条2項は、労働者がハラスメント相談を行ったことや、会社の調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止しています。

相談後に、たまたま評価改定、異動、契約更新、退職勧奨等の時期が重なる場合は、とくに慎重な記録が必要です。会社側に別の正当な理由があるとしても、「相談前から存在した評価根拠か」「誰がいつ判断したか」「比較対象者との扱いは一貫しているか」「相談情報が評価者へどこまで共有されたか」を確認し、報復と疑われる余地を小さくしておく必要があります。

7．人事・法務・経営の役割分担

8．2026年10月1日施行：カスタマーハラスメント・求職者等へのセクシュアルハラスメント対策

2025年の労働施策総合推進法等の改正により、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策について、事業主に防止措置が義務付けられます。厚生労働省は2026年2月に関係指針を公布し、同年4月に通達・Q&Aを公表しています。

本稿の更新日である2026年8月20日時点では施行前ですが、企業は人事・法務だけでなく、営業、店舗運営、カスタマーサポート、採用担当とも連携し、10月1日までに既存のハラスメント規程・相談窓口・対応マニュアルの対象範囲を見直しておく必要があります。とくに、顧客対応と従業員保護が衝突する場面、採用面談・インターン・OB/OG訪問等での接触ルールは、現場運用まで落とし込むことが重要です。

9．ケース別にみる法務関与のタイミング

10．弊所の実務上の視点

10-1．「結論の法務レビュー」より「記録設計の法務レビュー」が重要

労務紛争で会社の説明を支えるのは、紛争後に作成した長い意見書より、問題が起きた時点で残っている評価、注意、面談、相談、調査、決裁の記録です。法務が案件の終盤だけに関与すると、事実関係は動かせず、記録も後付けになりやすくなります。

そのため、弊所では、解雇の可否だけを最後に確認するのではなく、重大な人事案件を「紛争化する可能性のある案件」として早めに識別し、時系列表、証拠一覧、論点表、面談記録の様式を整えることが重要だと考えます。

10-2．ハラスメント調査では「認定事実」と「法的評価」を分ける

調査報告書で、最初から「パワハラあり・なし」だけを結論にすると、後で新たな証拠が出た場合や、別の法的枠組みが問題になった場合に説明が弱くなります。まず、どの言動がどこまで認定できるかを証拠とともに示し、その後に法令・指針・就業規則へ当てはめる二段階構造にしておくと、処分、再発防止、外部説明に耐えやすくなります。

10-3．人事情報の共有範囲を案件ごとに決める

ハラスメント案件では、「関係者が多いほど公平」というわけではありません。情報共有者が増えると、プライバシー侵害、噂の拡散、報復、証言の汚染等のリスクが高まります。人事、法務、経営、外部専門家のうち、誰が何のために情報を持つ必要があるかを整理し、案件単位でアクセス範囲を決めることが重要です。

11．実務チェックリスト

12．FAQ

13．弁護士へ相談すべきタイミング

次の場面では、会社内で結論を固める前に、労務・企業法務を扱う弁護士へ相談することを推奨します。

• 解雇通知、懲戒解雇、退職勧奨の実施前
• 重大なハラスメント申告、役員・管理職を対象とする申告、健康被害を伴う申告があったとき
• 相談者・調査協力者に対する評価、降格、配置転換、契約終了等を予定しているとき
• 事実関係が対立し、録音・チャット・メール等の証拠評価が難しいとき
• 外部調査、労働審判、訴訟、労働局・労基署対応、報道対応が見込まれるとき
• カスハラ・求職者等セクハラの2026年10月1日施行に向けて規程・運用を改定するとき

14．関連記事

• 01-01　企業法務とは？予防・戦略・臨床法務の違いを徹底解説
• 08-01　労務法務の全体像：採用から退職まで企業が押さえるべき法的対応
• 08-02　解雇・雇止めの有効性と裁判例：トラブルを避ける実務対応
• 08-04　ハラスメント対応マニュアルの作り方：実務担当者が知るべき法務知識
• 08-07　労働審判・労基署調査への対応フロー：初動対応で失敗しないために

15．参考資料

15-1．一次資料

• e-Gov法令検索「労働契約法」
• e-Gov法令検索「労働基準法」
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
• 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」

15-2．参考裁判例

• 東京地方裁判所令和6年3月18日判決（令和2年（ワ）第21992号、地位確認等請求事件）
• 東京地方裁判所令和4年2月2日判決（平成31年（ワ）第822号、雇用契約上の地位確認等請求事件）
• 名古屋高等裁判所令和7年9月10日判決（令和7年（ネ）第122号、損害賠償等請求控訴事件）

16．更新日・監修情報

更新日：2026年8月20日

監修：弊所弁護士

本稿は2026年8月20日時点で確認できる法令・厚生労働省公表資料に基づいています。個別事案では、雇用契約、就業規則、職務内容、事実関係、証拠、過去の運用等によって結論が異なります。